Posted in seccion blog - Blog
PSICOTEC realizou um questionário através da sua página Web www.psicotec.es com o objectivo de conhecer se as empresas permitem aos seus empregados reciclarem-se para melhorar o seu desempenho profissional, e os resultados demonstram uma situação preocupante, tendo em conta a escassez de investimento em formação por parte das empresas.
Esta é uma circunstância que, a nível de idade, se situa essencialmente em pessoas menores de 40 anos, já que os que superam esta idade assumindo posições directivas responderam afirmativamente em maior percentagem quando lhe perguntavam se participavam em acções formativas.
O que se pode fazer para transformar esta tendência?
Em primeiro lugar, assumir que a formação na empresa é uma poderosa resposta às constantes mudanças que a podem afectar: mudanças na sociedade, na gestão das organizações, na tecnologia a utilizar na realização de tarefas, nas motivações e nos desejos das pessoas que trabalham, etc.
No processo formativo tem que existir uma relação entre a realidade do posto de trabalho de uma pessoas (as suas tarefas), e o que esta necessita conhecer para que possa desempenhar as suas funções correctamente (conhecimentos, atitudes y comportamentos)
É neste terreno que se move a Formação, no subministro de um conjunto de conhecimentos, atitudes e condutas necessárias para um melhor desempenho das funções ou do posto de trabalho ocupado.
Se as empresas não dedicarem suficiente esforço a formar os seus trabalhadores estão a diminuir as suas possibilidades de desenvolvimento e de crescimento, a evitar que os seus empregados aumentem as suas capacidades, e a colocar-se em pior posição face à concorrência.
Alguns erros tradicionalmente cometidos na Gestão da Formação
1) Aquelas empresas que realizam acções esporádicas em matéria de formação, convertendo-a num recursos pontual para uma necessidade concreta, em vez de assumi-la como um meio que permite uma evolução constante. A formação neste caso é uma reacção, mais do que uma antecipação.
2) A formação não se centra no posto de trabalho e não se dedica suficiente tempo a diagnosticar as necessidades reais e concretas. Frequentemente participam nas acções formativas colectivos com necessidades distintas, e ao não ter este factor em conta o que se consegue é, em muitos casos, distorcer a mensagem e provocar que o nível de atenção/participação se disperse.
3) No que diz respeito à Formação de Directivos, muitas vezes pensa-se que estes se encontram já formados em habilidades de gestão, sem ter em conta que as rápidas mudanças a que estão submetidas as organizações exigem uma actualização constante. A capacidade para orientar condutas e comportamentos – que constitui a essência do papel de um líder - é uma tarefa árdua, com constantes desafios e que requer uma aprendizagem contínua.
4) Regra geral, existe pouca ou nenhuma formação para os mandos intermédios, já que estes são considerados uma peça essencial para a produção, pelo que se procura que não faltem ao trabalho. Ao considerá-los como protagonistas das actividades diárias acredita-se que nada os pode “distrair” das suas funções.
5) A avaliação é insuficiente, já que basicamente esta consiste na aplicação de o questionários ao final do curso, mas não se avalia o grau de colocação em prática dos conhecimentos e / ou habilidades adquiridas. Regra geral, podemos afirmar que a colocação em prática daquilo que foi aprendido é escassa.
Um modelo formativo mais adequado
Tendo em conta todas estas premissas, e tendo em consideração o valor da formação como recurso frente aos múltiplos desafios que enfrenta uma organização, esta deveria ter como fundamento as seguintes bases:
- Necessidades partilhadas por uma série de pessoas, que têm em comum, entre outros aspectos, a necessidade de melhorar uma actividade, de aperfeiçoar uma capacidade, de aprender uma tecnologia ou forma de trabalho nova, ou de modificar uma atitude ou comportamento para melhorar a sua relação com os outros (colaboradores, colegas, clientes, fornecedores, etc.)
- Definição de objectivos orientados à prática e a consecução de um determinado nível de aprendizagem
- O formador, como especialista que guia o grupo, tem de administrar e gerir os distintos métodos, que lhe sejam proporcionados para ir subindo os degraus que permitem cumprir as expectativas das pessoas que participam no projecto. Os métodos de trabalho devem ser definidos antes da realização da acção de formação, e abarcar cada uma das suas etapas
- A relação com o grupo, que deve ser constante para que o processo formativo tenha êxito, deve ter como base um vínculo contínuo entre Formador e grupo, de maneira a que sejam perceptíveis os progressos e os avanços durante o desenvolvimento da acção formativa.
- Uma avaliação óptima de todo o processo formativo deve ser capaz de medir e quantificar o progresso na colocação em prática do aprendido por cada um dos participantes, ou seja, dos conhecimentos, atitudes e condutas trabalhadas durante a acção formativa.
Em conclusão, se a empresa entender a Formação como um verdadeiro valor estratégico, conseguirá uma melhor adaptação a todos os ciclos económicos, o que, no período que atravessamos, constitui uma fórmula de progresso e um procedimento rápido e eficaz para fazer frente às mudanças que a afectam.
Pedro César Martínez
Director da Divisão de Formação e Consultoria
PSICOTEC
