Posted in seccion blog - Blog
PSICOTEC ha elaborado una encuesta, a través de su web www.psicotec.es, con el objetivo de conocer si las empresas permiten reciclarse a sus empleados para mejorar su desempeño profesional; cuyos resultados reflejan una preocupante situación ante la escasez de inversión en formación por parte de las empresas.
Circunstancia que, por rango de edad, se centra más en las personas menores de 40 años, ya que los que superan esa edad con posiciones directivas, respondieron afirmativamente en mayor porcentaje con respecto a la participación en acciones formativas.
¿Qué se puede hacer para transformar esa tendencia?
En primer lugar, asumir que la Formación en la empresa es una poderosa respuesta frente a los constantes cambios que le pueden afectar: cambios en la sociedad, en la gestión de las organizaciones, en la tecnología a utilizar para la realización de tareas, en las motivaciones y deseos de las personas que trabajan, etc.
En el proceso formativo tiene que existir una relación entre la realidad del puesto de trabajo de una persona (lo que tiene que hacer) y lo que necesita conocer para ese correcto saber hacer (conocimientos, actitudes y comportamientos).
En este terreno es donde se mueve la Formación; en el suministro del conjunto de conocimientos, actitudes y conductas necesarios para un mejor desempeño de la función o puesto de trabajo desempeñados.
Si las empresas no dedican suficiente esfuerzo a formar a sus empleados, se mermarán las posibilidades de desarrollo y crecimiento de las empresas, se evitará que las personas aumenten su caudal de capacidades, se estará en peor posición de competir con otros, etc.
Algunos errores en los que se suele incurrir en la Gestión de la Formación
1) Aquellas empresas que realizan acciones esporádicas en materia de formación, convirtiéndose en un recurso puntual ante una necesidad concreta, sin concebirlo como un medio evolutivo constante. La formación en este caso es una reacción más que una anticipación.
2) La formación no está centrada en el puesto de trabajo y no se emplea suficiente tiempo en diagnosticar las necesidades reales y concretas. A menudo participan en las acciones formativas colectivos con necesidades muy diferentes. Con este tipo de actos lo que se consigue, en muchos casos, es distorsionar el mensaje y provocar que el nivel de atención/participación se disperse.
3) En la formación de los directivos se tiende a pensar que ya están formados en habilidades gerenciales, sin tener en cuenta que los rápidos cambios a los que están sometidas las organizaciones exigen una actualización constante. La capacidad para orientar conductas y comportamientos –esencia del rol del lider -- es una ardua tarea, con constantes retos, que requiere aprendizaje continuo.
4) En general, existe poca o ninguna formación para los mandos intermedios, ya que se les considera claves para la producción y, por tanto, se procura que no falten al trabajo. Su consideración como protagonistas de la operativa diaria provoca que nada les puede “distraer” de la misma.
5) La evaluación es insuficiente ya que, a lo sumo, se pasan cuestionarios postcurso pero, posteriormente, no se tiene en cuenta el grado de aplicación y la puesta en práctica de los conocimientos y/o habilidades adquiridas. En general, podemos decir la puesta en práctica es escasa.
Un modelo formativo más ajustado
Considerando todas estas premisas, y tomando en consideración el valor de la Formación como recurso frente a los múltiples desafíos que tiene una organización, debería fundamentarse sobre las siguientes bases:
-
Necesidades compartidas por una serie de personas, que tienen en común, como por ejemplo; mejorar una actividad, perfeccionar una destreza, aprender una tecnología o forma de trabajo nueva, cambiar una actitud o comportamiento para mejorar la relación con otros (colaboradores, compañeros, clientes, proveedores), etc.
-
Definición de objetivos orientados a la práctica y a la consecución de un determinado nivel de aprendizaje.
-
El Formador, como experto que guía al grupo, tiene que administrar y gestionar distintas metodologías que le faculten para ir subiendo los peldaños que conducen al cumplimiento de las expectativas de las personas participantes en el proyecto. Los métodos de trabajo deben nacer con anterioridad a la propia realización del acto formativo, y cubrir cada una de las etapas del mismo.
-
La interrelación con el grupo, constante para el devenir exitoso del proceso formativo debe fundamentarse en una vinculación continúa entre Formador y grupo, de manera que se perciban los progresos y los avances durante el desarrollo de la acción formativa.
-
Una valoración óptima de todo proceso formativo debe ser capaz de medir y cuantificar el progreso en la puesta en práctica por parte de cada uno de los participantes, de los conocimientos, actitudes y conductas trabajadas durante la acción formativa.
Por tanto, si concebimos la Formación como un verdadero valor estratégico, lograremos una mejor adaptación a todo tipo de períodos y ciclos económicos y, en los momentos por los que estamos atravesando, supone una fórmula de progreso para las personas y las organizaciones, así como un procedimiento rápido y eficaz antes las variaciones del entorno.
Pedro César Martínez
Director de la División de Formación y Consultoría
PSICOTEC
